企业在技能人才队伍建设中发挥主体作用，不仅要积极招聘、使用职校生，而且要加强自身对技能人才的培养，与此同时，更应该将职称职级晋升、工资分配、表彰奖励向关键岗位、生产一线和紧缺急需的技能人才倾斜，让他们凭技能提升待遇，凭贡献获得地位，实现人生价值。

刚刚收官的“十三五”计划，我国技能人才队伍建设交出了一份令人鼓舞的“成绩单”：5年共开展补贴性培训近1亿人次，新增高技能人才超过1000万，技工院校向生产服务一线输送约500万名毕业生，表彰90名中华技能大奖获得者、近900名全国技术能手，1500余名高技能人才享受国务院政府特殊津贴……这样一支“生力军”，无疑是推动我国经济社会发展的重要力量。

不过，年前国新办发布这组数据的同时还指出，我国技能人才总量不足的问题依然存在。目前，我国技能劳动者虽然已经超过2亿，但仅占就业人口总量的26%；高技能人才超过5000万，仅占技能人才总量的28%。近年来，高级蓝领人才奇缺，技能型人才难求，结构不优、素质不高问题突出，“技工荒”成为制造业发展的一个瓶颈，是必须补上的短板。人社部对此作出回应，“十四五”时期，将推动提高技能人才的待遇，促进2亿技能劳动者成为中等收入群体，加快培养大批高素质劳动者和技术技能人才。

人社部指出，我国技能人才队伍建设存在四个方面问题：技能人才数量不足，供需矛盾突出；与管理人才、专业技术人才相比，技能人才待遇不高，获得感不强；技能人才培养周期长、培养成本高，人员流动性大，企业培养动力不足；重学历、轻技能的社会观念尚未根本改变。四个问题中，何以特别突出待遇问题？并且各路媒体也纷纷以此为标题做了报道？分析起来不难发现，其他问题的存在或多或少都与技能人才待遇不高有关。

说起来这是一个简单的逻辑：经济社会的高质量发展需要更多高技能人才，因此要大力发展职业技术教育。培养技能人才需要较高的成本，能够成才者都有一技之长，发挥在工作中就能够创造效益，做出贡献，有贡献就应该承认，承认的方式之一就应该体现在报酬、待遇上。反之，技能人才待遇不高，学习者缺乏主动性，培养者缺乏积极性，贡献者也会“用脚投票”“另谋高就”，进而造成社会观念轻视技能，技能人才供需矛盾突出。由此可见，待遇问题已经成为制约技能人才队伍建设的重要因素。

技能劳动者是产业工人的重要主体，激发他们的活力，需要从政府激励引导、企业发挥主体作用、社会全力支持等各方面提高他们的待遇和地位。这里特别需要强调企业的主体作用，因为企业是用人主体，企业的选择具有导向作用。一个现实问题是，现在很多企业招工不愿用职校毕业生，往往把入职最低“门槛”设为本科学历。这种用人导向对职业教育产生的冲击，不仅使职校生心灰意冷，而且加剧了职业院校的发展困境，让本想通过上职校寻求就业的学生望而却步，只能另寻他路，这样的背景下产生“技工荒”也就不足为怪了。

企业在技能人才队伍建设中发挥主体作用，不仅要积极招聘、使用职校生，而且要加强自身对技能人才的培养，与此同时，更应该将职称职级晋升、工资分配、表彰奖励向关键岗位、生产一线和紧缺急需的技能人才倾斜，让他们凭技能提升待遇，凭贡献获得地位，实现人生价值。

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